Vérification de la délégation des pouvoirs, de la conception organisationnelle et de la classification

Contexte

La Direction générale des services de vérification et d’assurance (DGSVA) d’Affaires autochtones et Développement du Nord Canada (AADNC) a identifié la vérification de la délégation des pouvoirs, de la conception organisationnelle et de la classification dans le Plan de vérification axé sur le risque de 2013-2014 à 2015-2016 du Ministère, qui a été approuvé par le sous-ministre le 27 février 2013. Cette vérification a été entreprise par la DGSVA en 2013.

Pour s’acquitter de son mandat et atteindre ses objectifs, un ministère a besoin de l’appui essentiel de ses ressources humaines (RH). Lorsque ses employés occupent les postes et les fonctions qui leur correspondent, le ministère est en mesure de mettre en œuvre ses programmes, d’atteindre ses objectifs stratégiques et d’obtenir les résultats escomptés.

Dans la fonction publique, les pouvoirs et les responsabilités en matière de gestion et d’administration des ressources humaines sont répartis entre le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH), le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT), la Commission de la fonction publique (CFP) et les sous-ministres. La Commission de la fonction publique délègue aux sous-ministres tous les pouvoirs en matière de nomination dont ils ont besoin pour assumer pleinement leurs responsabilités de gestion et pour mettre en œuvre leurs plans de ressources humaines.

Bien que les membres de la direction d’AADNC soient les premiers responsables des ressources humaines, le Ministère peut compter sur les informations stratégiques et les conseils de la Direction générale des services de ressources humaines et du milieu de travail (DGSRHMT). La DGSRHMT comprend des directions et divisions établies au sein de l’administration centrale ainsi que trois centres régionaux de services des ressources humaines.

En janvier 2014, le budget et les dépenses prévues de la direction générale étaient de 31,5 millions de dollars. La DGSRHMT est, en outre, constituée de 227 équivalents temps plein (ETP) répartis dans huit directions et divisions basées à l’administration centrale et dans trois centres régionaux de services des ressources humaines.

Au sujet de la gestion des ressources humaines, le sous-ministre d’AADNC a délégué certains de ses pouvoirs d’exécution et certaines de ses fonctions en vertu de lois, de règlements, de directives et de conventions collectives. AADNC a récemment mis en place une version révisée de l’Instrument de subdélégation : Délégation des pouvoirs en ressources humaines. La DGSRHMT est chargée d’accorder aux gestionnaires du Ministère les pouvoirs subdélégués qui leur sont attribués, et de tenir à jour une base de données où sont répertoriés tous les gestionnaires subdélégataires d’AADNC ainsi que les personnes exerçant des pouvoirs à titre intérimaire.

Les conseillers en RH offrent une aide à la direction d’AADNC en lien avec la conception organisationnelle et la classification et la création des postes requis au Ministère, y compris les régions, les secteurs et les directions générales. La structure organisationnelle devrait définir les rôles et les responsabilités, les structures hiérarchiques ainsi que les voies de communication afin d’assurer la bonne gouvernance, la répartition des responsabilités et une clarté. Il faut donc attribuer aux postes à pourvoir une charge de travail efficace et efficiente, une description appropriée des fonctions et des responsabilités ainsi qu’un groupe professionnel.

Le processus de classification précise et définit les groupes professionnels, fait état de la valeur relative du travail effectué par chacun et fournit un cadre permettant d’établir la structure de rémunération. Ce processus permet d’être juste, objectif et équitable lorsqu’il s’agit de créer un poste, de modifier les responsabilités associées à un poste ou d’apporter des modifications à la structure organisationnelle.

Objectif et portée de la vérification

Cette vérification vise à s’assurer que les mécanismes de contrôle mis en place à l’égard de la conception organisationnelle, de la classification et du processus de délégation de pouvoirs connexe sont pertinents et efficaces, et qu’ils permettent d’exécuter les programmes et les services de façon efficiente.

La vérification portait sur les éléments ci-dessous :

• Pratiques en matière de gestion des risques, de gouvernance et de surveillance appliquées à la conception organisationnelle et à la classification;
• Contrôles servant à favoriser l’exactitude, l’intégralité et la validité des mesures de conception organisationnelle et de classification, en plus de garantir la conformité avec les exigences des politiques et la délégation de pouvoirs;
• Formation, systèmes, outils et soutien offerts à la direction et au personnel afin qu’ils puissent s’acquitter de leurs responsabilités;
• Pratiques de contrôle de la qualité et du rendement.

La vérification consistait notamment à tester les contrôles relatifs au processus de conception organisationnelle et de classification dans les régions, les centres régionaux de services des ressources humaines en Ontario, au Québec et en Alberta, et le centre de services des RH de l’AC.

Elle comprend les opérations de classification du groupe EX et des autres groupes. La présente vérification a porté sur la période allant du 1er avril 2012 au 31 août 2013. La vérification a pris en compte le fait que les centres de services des RH ont été mis en place en mai 2013 à titre de mesures liées au PARD.

Énoncé de conformité

La vérification de la délégation de pouvoirs, de la conception organisationnelle et de la classification a été mené conformément aux Normes de vérification interne du gouvernement du Canada, comme en font foi les résultats du programme d’amélioration et d’assurance de la qualité.

Points forts observés

Au cours des travaux qu’elle a menés sur le terrain, l’équipe de vérification a observé des exemples de conception et d’application efficaces des contrôles par AADNC. Plusieurs constats positifs en sont ressortis et sont indiqués ci-dessous.

• Des documents sur le processus et des organigrammes sont offerts dans l’intranet (outil d’aide à l’apprentissage en ligne UPK) pour plusieurs types de mesures de classification.
• L’information sur la classification, y compris des politiques, des procédures, des directives, des descriptions de travail génériques et des rôles et responsabilités, a été mise à la disposition des employés d’AADNC sur RH en ligne.
• Des rapports sur la situation financière et non financière sont communiqués à l’interne au conseil de gestion de l’effectif (CGE) par les directeurs des centres de services des RH.
• Pour les mesures de classification administratives, l’unité administrative nationale (UAN) effectue des examens périodiques de la charge de travail, afin de garantir une répartition uniforme du travail aux agents de l’UAN.

Conclusion

Globalement, la vérification a révélé que les contrôles de gestion d’AADNC au sujet de la classification et de la délégation de pouvoirs associée sont en place pour faciliter la prestation des programmes et des services. La vérification a également révélé que le processus de conception organisationnelle n’est pas clairement défini ou étayé officiellement. On a remarqué certains points à améliorer afin de rehausser les méthodes de gestion dans les domaines suivants : gouvernance et surveillance, documentation et mise en œuvre des pratiques prévues, mesure du rendement et personnes.

Recommandations

L’équipe de vérification a ciblé les secteurs pour lesquels les contrôles de gestion pouvaient être améliorés et a formulé les cinq recommandations ci-dessous.

1. La directrice générale de la Direction générale des services de ressources humaines et du milieu de travail doit veiller à ce que les niveaux de risque des activités de dotation et de classification qui exigent l’approbation du conseil de gestion de l’effectif (CGE) soient passés en revue et, puisque le CGE est maintenant une structure de gouvernance permanente au sein d’AADNC, préciser de quelle façon le mandat du CGE sera lié à l’Instrument de subdélégation : Délégation des pouvoirs en ressources humaines.
2. La directrice générale de la Direction générale des services de ressources humaines et du milieu de travail doit s’assurer que les attentes quant aux processus, notamment ceux utilisés pour la conception organisationnelle, sont claires, étayées officiellement et communiquées aux personnes concernées, afin de garantir la cohérence des pratiques opérationnelles et de réduire le nombre d’erreurs dans l’entrée des données. De plus, des rapports adéquats de la situation financière et non financière doivent être produits sur les mesures de classification demandées et communiqués en temps opportun à toutes les parties intéressées, et non seulement au groupe des RH (autrement dit, aux clients des services de RH).
3. La directrice générale de la Direction générale des services de ressources humaines et du milieu de travail doit veiller à ce que les pratiques opérationnelles soient étayées et communiquées adéquatement et que des contrôles efficaces soient en place afin d’améliorer l’exactitude et la cohérence des méthodes de gestion des dossiers aux centres de services des RH.
4. La directrice générale de la Direction générale des services de ressources humaines et du milieu de travail doit s’assurer que la méthode d’assurance de la qualité comprend une approche plus efficace d’échantillonnage des risques, améliorer l’efficacité du processus d’AQ à l’aide d’un examen de supervision des résultats des tests, établir un processus de suivi des questions cernées et mettre à jour les descriptions de travail des personnes qui exécutent les activités d’assurance de la qualité.
5. La directrice générale de la Direction générale des services de ressources humaines et du milieu de travail doit faire en sorte qu’il y ait un conseiller en classification des RH agréé dans chaque région, offrir une formation sur la conception organisationnelle et la classification aux employés qui en ont besoin et recueillir les commentaires des clients (autrement dit les gestionnaires fonctionnels) sur la mise en œuvre de descriptions de travail génériques, afin d’évaluer les éventuels problèmes de mise en œuvre.

Réponse de la direction

La direction est d’accord avec les constatations et a accepté les recommandations formulées dans le rapport et a élaboré un plan d’action de la direction pour faire le suivi. Le plan d’action de la direction a été intégré au présent rapport.

Gestion des services de ressources humaines et du milieu de travail

La Direction générale des services de vérification et d’assurance (DGSVA) d’Affaires autochtones et Développement du Nord Canada (AADNC) a identifié la vérification de la délégation des pouvoirs, de la conception organisationnelle et de la classification dans le Plan de vérification axé sur le risque de 2013-2014 à 2015-2016 du Ministère, qui a été approuvé par le sous-ministre le 27 février 2013. Cette vérification a été entreprise par la DGSVA en 2013.

Pour remplir son mandat et atteindre ses objectifs, un ministère a besoin de l’appui essentiel de ses ressources humaines. Lorsque ses employés occupent les postes et les fonctions qui leur correspondent, le ministère est en mesure de mettre en œuvre ses programmes, d’atteindre ses objectifs stratégiques et d’obtenir les résultats escomptés.

Dans la fonction publique, les pouvoirs et les responsabilités en matière de gestion et d’administration des ressources humaines sont partagés entre le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines, le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT), la Commission de la fonction publique (CFP) et les sous-ministres. La CFP délègue aux sous-ministres tous les pouvoirs en matière de nomination dont ils ont besoin pour assumer pleinement leurs responsabilités de gestion et pour mettre en œuvre leurs plans de ressources humaines.

Bien que tous les membres de la direction d’AADNC soient les premiers responsables des ressources humaines, le Ministère peut compter sur les informations stratégiques et les conseils de la Direction générale des services de ressources humaines et du milieu de travail (DGSRHMT). Grâce à ses conseils éclairés en matière de gestion des ressources humaines et aux services qu’elle offre en temps opportun, la DGSRHMT contribue à l’efficacité et à l’efficience du personnel d’aujourd’hui et de demain. La Direction générale comprend des directions et des divisions qui se trouvent à l’administration centrale et trois centres régionaux de services des RH.

Délégation des pouvoirs en matière de ressources humaines au sein d’AADNC

Au sujet de la gestion des RH, le sous-ministre des Affaires autochtones et du développement du Nord canadien a délégué certains de ses pouvoirs d’exécution et certaines de ses fonctions en vertu de lois, de règlements, de directives et de conventions collectives. On compte six niveaux de pouvoirs décisionnels. La DGSRHMT est chargée d’accorder aux gestionnaires du Ministère les pouvoirs subdélégués qui leur sont attribués, et de tenir à jour une base de données où sont répertoriés tous les gestionnaires subdélégataires d’AADNC ainsi que les personnes exerçant des pouvoirs à titre intérimaire. AADNC a récemment mis en place une version révisée de l’Instrument de subdélégation : Délégation des pouvoirs en ressources humaines.

En plus de détenir les pouvoirs subdélégués appropriés en matière de ressources humaines qui leur permettent d’assumer leurs attributions, leurs fonctions ou leurs responsabilités, les gestionnaires doivent respecter les obligations ou les restrictions de nature opérationnelle, budgétaire ou administrative qui leur sont imposées par l’instrument de délégation des pouvoirs financiers d’AADNC. Avant de mener toute activité liée à la conception organisationnelle ou à la classification, les gestionnaires doivent s’assurer que les fonds nécessaires à ces activités sont disponibles et que l’autorisation de dépenser appropriée a été accordée.

Processus de conception organisationnelle et de classification

À AADNC, les gestionnaires et les conseillers en ressources humaines sont délégataires du pouvoir d’organiser et de classifier les postes pourvus au Ministère. Les conseillers en RH offrent une aide à la direction d’AADNC en vue de la création des postes requis au Ministère, y compris les régions, les secteurs et les directions générales. La structure organisationnelle devrait définir les rôles et les responsabilités, les structures hiérarchiques ainsi que les voies de communication afin d’assurer la bonne gouvernance, la répartition des responsabilités et la clarté. La structure organisationnelle doit concorder avec les exigences fonctionnelles et les priorités et elle doit en outre correspondre à l’Architecture d’alignement des programmes (AAP). Il faut donc attribuer aux postes à pourvoir une charge de travail efficace et efficiente, une description appropriée des fonctions et des responsabilités ainsi qu’un groupe professionnel.

Le processus de classification précise et définit les groupes professionnels, fait état de la valeur relative du travail effectué par chacun et fournit un cadre permettant d’établir la structure de rémunération. Le processus permet d’être juste, objectif et équitable lorsqu’il s’agit de créer un poste, de modifier les responsabilités associées à un poste ou d’apporter des modifications à la structure organisationnelle.

Gestion de l’effectif d’AADNC – Contexte

Récemment, l’équipe des ressources humaines d’AADNC chargée de la gestion de l’effectif a dû composer avec la mise en œuvre du PARD et du processus opérationnel commun des ressources humaines. Ces deux grandes initiatives ont eu une incidence à la fois sur la conception organisationnelle et sur la classification.

Le PARD prévoit notamment le réalignement des responsabilités liées aux services ministériels offerts dans l’ensemble du Ministère et le regroupement des services administratifs régionaux; la transition vers un modèle commun en matière de soutien administratif aux gestionnaires; et la rationalisation de divers processus opérationnels au sein des secteurs. Pour mettre en œuvre la réponse du Ministère au PARD, les responsabilités en matière de ressources humaines qui étaient assumées par les dix bureaux des ressources humaines régionaux ont été regroupées dans trois centres régionaux de services des ressources humaines : un en Alberta pour les régions de l’Ouest (Yukon, Colombie-Britannique, Alberta et Saskatchewan), un en Ontario pour les régions du Centre (Ontario, Manitoba et Territoires du Nord-Ouest) et un au Québec pour les régions de l’Est (Québec, Atlantique et Nunavut). Un centre de services des RH était déjà en place dans la région de la capitale nationale. Les directeurs des centres de services des RH relèvent du DG de la DGSRHMT, tandis qu’ils relevaient auparavant des directeurs généraux régionaux. Les centres de services des RH ont été mis en œuvre à partir de mai 2013.

La gouvernance des mesures de conception organisationnelle et de classification relève principalement du conseil de gestion de l’effectif (CGE) d’AADNC. Le CGE a été mis sur pied en février 2012 à titre de mesure temporaire de gestion du réaménagement des effectifs élaborée en raison du PARD.

AADNC est également l’un des premiers ministères à avoir mis en œuvre le processus opérationnel commun des ressources humaines (POCRH). Le POCRH est la norme gouvernementale en matière de prestation de services en ressources humaines pour l’ensemble du gouvernement du Canada, et sa mise en œuvre est surveillée par le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines. La DGSRHMT dirige la mise en œuvre du POCRH à AADNC.

restructurer les services de RH en séparant les mesures de classification administratives des non administratives et en centralisant les mesures de classification administratives à l’Unité administrative nationale (UAN) qui se trouve à l’administration centrale (AC). L’UAN est responsable des mesures de classification des RH courantes, afin que le fardeau des conseillers en RH soit moindre au chapitre des tâches administratives.

2.1 Objectif de la vérification

Cette vérification vise à s’assurer que les mécanismes de contrôle mis en place à l’égard de la conception organisationnelle, de la classification et du processus de délégation de pouvoirs connexe sont pertinents et efficaces, et qu’ils permettent d’exécuter les programmes et les services de façon efficiente.

L’objectif de la vérification s’appuyait sur des critères de vérification détaillés conformes au document Critères de vérification liés au Cadre de responsabilisation de gestion : outil à l’intention des vérificateurs internes (mars 2011) du Secrétariat du Conseil du Trésor.

2.2 Portée de la vérification

La vérification portait sur les points ci-dessous :

• Pratiques en matière de gestion des risques, de gouvernance et de surveillance appliquées à la conception organisationnelle et à la classification.
• Contrôles servant à favoriser l’exactitude, l’intégralité et la validité des mesures de conception organisationnelle et de classification, en plus de garantir la conformité avec les exigences des politiques et la délégation de pouvoirs.
• Formation, systèmes, outils et soutien offerts à la direction et au personnel afin qu’ils s’acquittent de leurs responsabilités.
• Pratiques de contrôle de la qualité et du rendement.

La vérification portait notamment sur les tests des contrôles relatifs au processus de conception organisationnelle et de classification des régions, de l’administration centrale, du centre de services des RH et des centres de services des RH régionaux. Elle comprend les opérations de classification du groupe EX et des autres groupes.

Aux fins de l’échantillonnage, l’examen et la revue des dossiers ont couvert la période du 1er avril 2012 au 31 août 2013. La vérification a pris en compte le fait que les centres de services des RH ont été mis en place en mai 2013. L’échantillon sélectionné comprenait des dossiers de classification qui ont été traités avant et après la mise en place des centres de services des RH et l’apport de changements associés au processus du PARD. On a choisi un échantillon des dossiers de surveillance de l’Unité de l’assurance de la qualité (UAQ) afin d’examiner ses pratiques de surveillance. Un échantillon a été constitué d’une manière qui complète la surveillance et l’examen des dossiers de l’UAQ (autrement dit la couverture, le type de mesure et le niveau de risque).

La vérification consistait à examiner l’information saisie dans le système des RH (PeopleSoft) et ses fonctions de production de rapports; toutefois, la vérification ne portait pas sur l’accès aux systèmes des RH ou sur les contrôles du système qui appuient la conception organisationnelle et la classification.

5.1 Gouvernance et surveillance

5.2 Gérance

5.3 Les personnes

Afin de respecter l’engagement du gouvernement du Canada d’équilibrer son budget, les ministères ont cherché des occasions de mettre en œuvre des changements et de transformer la façon dont ils mènent leurs activités pour permettre des économies accrues. On assure l’efficacité opérationnelle par la normalisation et la centralisation des processus fonctionnels.

Le système de classification de la fonction publique est axé sur les postes; les employés sont nommés à des postes précis. La description de travail énonce les tâches propres à un poste et celles-ci sont évaluées en fonction du groupe et du sous-groupe professionnel et de la norme de classification pertinente. Les gestionnaires s’assurent que les descriptions de travail correspondent adéquatement au travail assigné et exécuté. Une description de travail générique précise le travail attribué aux postes semblables ou identiques du même niveau et du même groupe professionnel. Une description de travail générique peut servir à décrire un travail semblable ou identique au sein de différentes organisations.

Dans le cadre de cette transformation, certaines responsabilités en matière de gestion des RH, notamment la connaissance du système de classification et l’utilisation des descriptions de travail génériques, sont transférées des conseillers en RH à la direction. Pendant cette importante initiative, il est crucial que les employés d’AADNC, les conseillers en RH et la direction reçoivent la formation nécessaire et disposent des outils, des ressources et de l’information qui les aide à s’acquitter de leurs responsabilités.

Le programme d’accréditation en conception organisationnelle et en classification contribue à ce que les conseillers en RH reçoivent une formation. Même si le programme s’échelonne sur plusieurs années, les personnes interviewées estiment qu’il est nécessaire pour acquérir l’expérience requise. Des postes de perfectionnement sont en place aux centres de services des RH et ils permettent aux conseillers en RH débutants d’acquérir une expérience au sujet des dédales de la classification et de la conception organisationnelle. Une conférence téléphonique mensuelle des conseillers en classification offre également l’occasion aux conseillers en RH de communiquer les problèmes auxquels ils doivent faire face et de recueillir des suggestions au sujet d’éventuelles solutions.

Bien que la documentation sur les procédures, l’information et les outils soient offerts sur le site intranet RH en ligne, la vérification a constaté qu’aucune formation sur la conception organisationnelle et la classification n’avait été donnée depuis plusieurs années. Dans l’environnement actuel des processus fonctionnels communs des RH, on fait de plus en plus appel aux gestionnaires en matière de conception organisationnelle et de classification. Si une certaine formation ciblée n’est pas offerte, la direction court un risque accru de ne pas pouvoir s’acquitter de ses nouvelles responsabilités en matière de gestion des RH.

La vérification a constaté que pendant un certain temps, il n’y avait aucun conseiller en classification des RH dans la région de l’Est, et le conseiller actuel du centre de services des RH de l’Est occupe un poste temporaire (un conseiller en RH a été muté d’un autre ministère de manière temporaire). Si le poste du conseiller en classification des RH du centre de services des RH de l’Est ne devient pas permanent, les demandes de classification seront traitées par l’AC, ce qui accroît le risque de perte de documents ou de retards additionnels pour l’examen et l’approbation.

Enfin, la vérification a constaté que la satisfaction des clients quant aux descriptions de travail génériques n’a pas été évaluée : les commentaires ont surtout été formulés par le milieu des RH et non par les gestionnaires qui s’occupent de l’embauche. Les personnes interviewées ont fait remarquer que l’AC n’a pas suffisamment consulté les secteurs et les bureaux régionaux afin de recueillir des commentaires sur les descriptions de travail génériques et que l’AC a offert un soutien et des directives minimes sur l’utilisation des descriptions de travail génériques. Si on ne dispose pas d’activités globales de gestion des changements, notamment des séances de formation ou des communications officielles destinées à surmonter les obstacles et à régler les problèmes, il y a un risque accru que les descriptions de travail génériques ne soient pas mises en œuvre correctement, ce qui pourrait entraîner des inefficacités et une normalisation moindre.

5.4 Résultats et rendement

Une mesure efficace du rendement est assurée par la mise en œuvre, la surveillance et la gestion des mesures du rendement qui sont liées aux résultats escomptés. Les mesures du rendement cernées et examinées dans le cadre de la vérification étaient axées sur les normes du service à la clientèle.

Les normes de service à la clientèle doivent être étayées, communiquées à tous les intervenants, et doivent faire l’objet d’un suivi et de rapports. Elles doivent correspondre précisément au service que les clients reçoivent, et on doit inciter les clients à formuler des commentaires dans le cadre d’un processus d’examen périodique et de mise à jour des normes de service en place.

Les services offerts et les normes de prestation pour les centres de services des RH sont décrits dans un accord sur les niveaux de service (ANS). L’AC précise les modalités conclues entre les centres de services des RH de la DGSRHMT et leurs clients respectifs en vue de la prestation de services de RH particuliers. Une structure de répartition du travail, qui comprend la liste de toutes les mesures de classification correspondantes, a été élaborée en vue de déterminer les normes de service initiales. Des vérifications environnementales ont également été effectuées dans le but d’établir les normes de service utilisées par d’autres ministères.

Même si des mesures du rendement de la norme de service ont été établies, la vérification a constaté des points à améliorer quant à la méthode de mesure du rendement.

• La direction estime que les mesures initiales du rendement qui figurent dans l’AC ne conviennent pas ou ne sont pas réalistes, car les normes initiales de service établies ne comprennent pas, selon elle, certaines étapes cruciales ou n’offrent pas suffisamment de temps pour chaque étape.
• Même si la direction a commencé à surveiller le rendement réel en fonction des résultats escomptés, le rendement quant au niveau de service ne peut pas être toujours mesuré adéquatement, car certaines données importantes ne figurent pas dans PeopleSoft ou sont incomplètes (par exemple l’entrée de la date de début relative à une occasion d’emploi, qui est nécessaire pour le calcul exact du temps de service, n’est pas effectuée correctement, même si cette exigence est imposée depuis 2011). On a remarqué que la disponibilité de données de qualité servant à la mesure du rendement s’est détériorée pendant la période visée par la vérification (après la mise en place des centres de services des RH).
• Les normes de service font actuellement l’objet d’un examen. Toutefois, un désaccord prévaut entre les membres de la direction des RH au sujet des mesures à ajouter aux normes de service et le moment à partir duquel les normes de service doivent entrer en vigueur ou prendre fin (par exemple, les normes de service tiennent-elles compte du processus complet ou uniquement des aspects du processus contrôlés par les RH?). Peu d’analyses ou de comparaisons ont été menées afin d’évaluer l’utilité et le rendement des normes de service.
• Enfin, les rapports sur le rendement relatif aux normes de service n’ont pas été communiqués à grande échelle.

Si on ne dispose pas de normes de service à la clientèle réalistes ou mesurables, il y a un risque accru qu’AADNC ne puisse pas mesurer les progrès réalisés et démontrer de quelle façon le Ministère a mis en œuvre le changement et la transformation ayant trait à l’exécution de ses activités.

La vérification des pratiques de gestion de la Direction générale des services de ressources humaines et du milieu de travail (novembre 2013) a permis de formuler des observations semblables et une recommandation en vue d’une amélioration à cet égard, afin de prendre suffisamment en compte les possibilités d’amélioration cernées par la vérification.

Audit Criteria

Cadres de gestion du gouvernement du Canada

• Critères de vérification liés au Cadre de responsabilisation de gestion : outil à l’intention des vérificateurs internes (mars 2011) du Conseil du Trésor.

Délégation de pouvoirs, classification et conception organisationnelle

• Instrument de subdélégation : Délégation des pouvoirs en ressources humaines d’AADNC
• Politique sur le système de classification et la délégation de pouvoir du Secrétariat du Conseil du Trésor
• Directive sur l’organisation et la classification du groupe de la direction (EX) du Secrétariat du Conseil du Trésor